Motiváló vezető

Motiváló vezető

Sir Alex Ferguson esete a hallgatással

Próbálná ezt meg a BLSZII-ben!

2017. március 01. - Igora Royal

Sajátos módon gondolkodik az edzőfejedelem a motiválás művészetéről. Persze, aki ismeri az összefüggést az öltözőben röpködő stoplis és David Backham fejsebe között, az nagyon nem lepődik meg azon, hogy Sir Alex szerint kiváló motivációs eszköz, ha a labdarúgó büntetésből nem kap visszajelzést az edzőtől. Szerinte a hallgatás időtartama jelzés a bűnösnek a bűn mértékéről, minél tovább tart annál nagyobb slamasztikában van a játékos. 

giggs_feedback.jpg

Giggs megkapta, amit megérdemelt

"Az egyik legegyszerűbb, mégis leghatásosabb (szankció) a hallgatás volt, és ezt gyakran alkalmaztam. Ehhez nincs szükség nyilvános megalázásra, mivel azonban mindenki szereti, ha értékelik a teljesítményét. Aki átesett a hallgatásos büntetésemen, pontosan tudta, hogy nagy bajban van." - fejti ki a szankcionálás módszertanát Sir Alex Ferguson Vezetés című könyvében.

Ha feltételezzük, hogy Sir Alex ezzel a módszerrel jobb belátásra és jobb teljesítményre akarta sarkallni játékosát, akkor azt kell mondjam, hogy nagy mázlija, hogy mindezt a Manchester United menedzsereként tehette meg, mert a hasonló vezetői hozzáállás és módzserválasztás az egyszerű földi viszonyok között inkább elégedetlenséget, a motiváció hanyatlását vonja maga után. 

Az idős mesternek abban tökéletesen igaza van, hogy mindenki szereti tudni, hogy hányadán áll vele a vezetője, hogyan látja a teljesítményét és melyek azok a változtatások, amelyeket meg kell lépnie ahhoz, hogy a vezetői elárásoknak jobban megfeleljen, eredményesebben teljesítsen. Olyannyira, hogy a kutatások azt mutatják,  a vezetői visszajelzés az egyik legerősebb motivátor (többletteljesítményre ösztönző) tényező. Ennek hiányában megnő a bizonytalanság, frusztráció és az már rövid távon is a teljesítmény rovására mehet, ezért nem célszerű szankcióként megvonni a beosztottunktól.

Tudjuk, hogy a szankcióknak (mint az extrinzik motiváció egyik módszerének) van rövid távú, a hibás attitűdtől eltérítő hatása (ezt azért nem nevezhetjük többletteljesítményre ösztönző hatásnak!), de azzal együtt emelik a frusztrációt és csökkentik a vezető és a cél iránti elkötelezettséget. Ha már mindenképpen szankcionálni akarunk, akkor tegyük azt ún. higiénés tényezőkkel, amelyek nem az elégedettséget, hanem az elégedetlenség kockázatát csökkentik. A Premier League-ben a pénz sok esetben ebbe a kategóriába tartozik.

"Rengeteg pénzbüntetést osztottam ki a játékosok között, de ezek inkább amolyan körmösök voltak, amivel megpróbáltam elérni, hogy a csapatra összpontosítsanak."

Egy dolog még! A motiváció egyéni sportág, így a vezető számára fontos feladat, hogy tudja minden beosztottjáról, melyek azok a tényezők, amelyek az adott élethelyzetben többletteljesítményre ösztönzik és melyek azok, amelyek jelenlegi állapota az elégedetlenség kockázatát csökkentik. Nem kell mást tennie, mint:

1.) Határozza meg az alapaktivitási szintet:

- Mi motiválja? - IRÁNY

- Az adott tényező mennyire motiválja? - INTENZITÁS

- Meddig tarthat a motivációs hatás? - IDŐTARTAM

majd ennek alapján tudatosan és személyre szabottan végezze el a motivációs és fejlesztő munkáját.

Egy partnerünk irodájának falán a következő feliratot olvastam, anno: "Mindenki jó valamire. Ha másra nem ,akkor elrettentő példának!" Sir Alex könyve alapvetően egy érdekes és tanulságos olvasmány, tele sok nagyszerű történettel, amelyekből vezetőként napokig csemegézhetünk, csak arra figyeljünk, hogy jól határozzuk meg, ezekből mit alkalmazunk és mit nem alkalmazunk beosztottaink motiválása során.

 

ferguson_a_vezetes.jpg

 

 

Az idézetek forrása: Alex Ferguson és Michael Moritz: Vezetés (39. oldal)

Egy világbajnok vizesnyolcas inspiráló története

Nehe Millner-Skudder legszívesebben C Ronaldóval cserélne, de csak picit.

A 2015 -ös Rögbi Világbajnokság szinte csak róla és a csapatáról, az új-zélandi All Blacks fantasztikus teljesítményéről és aranyérméről szólt. 23 évesen, alig néhány válogatottsággal a lábában, magabiztosan és nagyszerűen játszva lett a torna legígéretesebb játékosa és a döntő egyik hőse, mivel egyike volt azon három játékosnak, akik célt (gólt) szereztek az Ausztrálok elleni döntő során. Nehe Millner -Skudder tehetsége vitán felül áll, viszont a sport iránti elkötelezettsége és motivációja is példaértékű lehet sportolóknak, vállalati vezetőknek, saját egójukkal küzdőknek egyaránt.

nehe_millner-_skudder.jpg

Történetünk hőse az Ausztrália ellen 34:17-re megnyert világbajnoki döntő után a megérdemelt trófeával

Néhány hónappal (2016.március közepén) a nagy örömöt és népszerűséget hozó siker után klubjával, a Hurricanes-szel játszott mérkőzést, ahol egy ütközés után kifordult a válla és többszörös szalagszakadást szenvedett. Sokan értékelték úgy, hogy ez a pillanat egy nagyon ígéretes pályafutás végét jelentette, hiszen ezeknél a sérüléseknél megvan az esélye annak, hogy soha sem lesz tökéletes a műtét után sem, bármennyire is alapos a vállizület rehabilitációja. A szakemberek azt is valószínűsítették, hogy sérülés miatt huzamosabb ideig távol kerülni egy olyan válogatottól, ahol hemzsegnek a jónál is jobb játékosok, gyakorlatilag egyet jelenthet az ígéretes pályafutás végével. Elsőre féléves kihagyást jósoltak, de nem javult megelelően a sérült testrész, így további kihagyás várt Millner- Skudderre. milner-skudder_serulese_002.jpeg

A sérülés pillanata és következményei

Eddig egy szokványosnak mondható történet egy sérült játékosról, aki küzd azért, hogy visszatérhesen a megélhetéséhez és jó esetben a szenvedélyéhez. Jó esetben, mert amíg sérült a játékos, sok sportágban maximum kijár a mérkőzésekre és ott találkozik a csapattársaival, viszont a rehabilitációs munkáját külön végzi és éli a civil életét. Emlkészem egy labdarúgó példára, hogy mennyire megünnepelték Cristiano Ronaldot, aki a Real Madrid öltözőfolyosóján meglapogatta a holtfáradt társai vállát egy nehezen kivívott győzelem után. Micsoda önfeláldozás a sérült játékostól! - írták a hírportálok. Nem érdemes Ronaldóra kihegyezni ezt a történetet, mert általános, hogy ilyenkor kissé eltávolodnak az érdekek (az egyéni és a szervezeti cél), viszont a rögbi ebben is egy kicsit mást mutat,  Milner- Skudder történetében ami nagyszerű, az ebből a szemléletbeli másságból eredeztethető.

A 17 szeres válogatott, világbajnok sportoló a rehabilitációs munkája mellett a csapatnál maradt és nap mint nap "hidratációs technikusként", azaz vízhordóként, vagy még pejoratívabban a legalját jelentő "vizesnyolcasként" dolgozott tovább a csapat sikeréért és maradt szeretett játéka és játékostársai közelében. Nem jelentett neki visszalépést, nem sértette az egóját, egszerűen az inaktív időszakában is tenni akart a szeretett sportágáért.

mehe_milner-_skudder_vizes_nyolcas-2.jpg

Nehe Millner- Skudder Instagram bejegyzése

Milner -Skudder is gyarló ember és arra a kérdésre, hogy kivel cserélne szívesen egy napra "cipőt", azaz életet, ő bizony Cristiano Ronaldót említette azzal a magyarázattal, hogy: szigorúan csak egy napra, de szívesen megtapasztalná, hogy milyen lehet a focisztár gondtalan életét élni, ahol valaki ennyire népszerű és gazdag lehet ekkora teljesítmény mellett!

 

 BREAKING NEWS! Nehe az elmúlt héten újra a pályán volt, a Hurricanes szezon előtti felkészülési mérkőzésén, tehát véglegesen elhárult az akadály a következő világbajnoki címe és a halhatatlansága elől.

 

 

 

Komfortzónán innen, komfortzónán túl

Merjük tesztelni a belépési motivációt!

Ebben az évben már másodszok kerülök olyan helyzetbe, hogy a partneremnél meghírdetett és a cégünk tanácsadói támogatásával lebonyolított üzletkötő kiválasztási napról (AC) a meghívott jelöltek közül többen maradnak távol, mint akik végül jelenlétükkel is vállalják a gyakorlati megmérettetést. A munkanélküliség -vita kapcsán erről a jelenségről is érdemes beszélni, mert itt nem potenciális jelentkezőket veszít a vállalat, hanem már olyan pályázót, aki az első interjúk során pozitív képet alakított ki magáról. Ilyenkor általában nagy a csalódottság és az értetlenség, pedig ez inkább örömteli, a vállalat és a munkahelyi vezető számára előremutató jelenség, aminek a jobb megértésére  és elfogadására bíztatom a csalódott megbízóimat is.

sept16-07-181006787.jpg

Van egy nagyszerű mondás a sportban: “A fejlődés a komfortzónán kívül kezdődik”.  Ugyanez a mondás, egy új munkatárs kiválasztása során valahogy úgy hangzik: az alkalmasság bizonyítása a komfortzónán kívül kezdődik

Mára könyvtárnyi önfejlesztő könyv tanítja az álláskeresőket, hogyan kell jó első benyomást kialakítani egy állásinterjún, hogyan kell válaszolni a sok esetben sablonos interjúkérdésekre, sőt tréningeken, online kurzusokon igyekeznek csökkenteni az jelentkezők előzetes frusztrációját. Ez idilli környezet a pályázó számára, de könnyen félrevezetheti és rossz döntésekre sarkallhatja a döntéshozókat. 

Határozott véleményem, hogy ha a kiválasztás során nem tudjuk a pályázót legalább a komfortzónája szélére juttatni, akkor nem kapunk reális képet a kiválasztás három fő dimenzióját illetően:

1.) Képes- e elvégezni a munkaköri feladatait? (Ismeretek, készségek, rutinok)

2.) Akarja - e elvégezni a feladatait és elkötelezhető- e a célok, elvárások mellett? (Attitűd)

3.) Kompatibilis- e a személyisége a csapathoz, célrendszerhez, vállalati kultúrához. (Személyiségjegyek, attitűd)

Azt javaslom, hogy ezt a tesztelést már a személyes találkozás előtt érdemes elkezdeni, mégpedig az ún. belépési motivációs szint vizsgálatával. Ez mutatja a kezdeti elkötelezhetőség mértékét, ami nagyon fontos az első, ún pályára állítási időszak átvészeléséhez. Erre tökéletes megoldás a következő találkozás - legyen ez interjú vagy próbanap vagy éppen értékelő központ -  előtti előzetes feladat kiadása a pályázók számára, amelynek az alapkövetelményei nálunk a következőek:

1.) A feladat határidőre elkészítése és visszaküldése előfeltétele a továbblépésnek,

2.) Időnyomás  - az elkészítéséhez kevés idő álljon rendelkezésre,

3.) Több órás egybefüggő elfoglaltság - egyben vagy több részletben áldoznia kell rá a szabadidejéből,

4.) Kreatív vagy elemző feladat - jól mozgassa meg a szürkeállományt és előre ne legyen egyértelmű az elvárt megoldás,

5.) Szülessen írásbeli végeredmény - prezentáció vagy dokumentum formájában le is kelljen írni, nem elegendő az improvizáció az interjú során,

6.) Nyilvános prezentációval adja elő a feladat megoldását. (A munkaköri követelményeknek megfelelően) 

Ezzel az előzetes tesztfeladattal tökéletes analízist állíthatunk fel az alacsony belépési motiváció és az állással kapcsolatos alacsony elkötelezettség kiszűrésére. 

Ha a feladat elkészítése előfeltétele a következő találkozásnak, akkor várható, hogy a feladaton a legmegfelelőbb attitűdű jelentkezők lépnek csak túl, a többiek valamilyen kifogást keresve távol maradnak és ez a folyamat utolsó harmadában már nagyon erős jelzés a kiválasztást végzők felé.  A tipikus távolmaradási (lemondási) indokok a következők: 

kifogasok-_ac_tavolmaradas_001.jpeg

Nem ritka, hogy az előzetes feladat kiadása után levélben és telefonon keresztül is elérhetetlenné válik a jelölt. Ha sikerül beszélnünk, akkor néha ilyen gyöngyszemekkel kápráztatnak el bennünket:

 - Nagyon sajnálja, de elfelejtette, hogy éppen aznap temetik a nagymamáját. (!!!)

 - Nem küldte el időben a megoldást arra hivatkozva, hogy nem jó a levelezőrendszere,  ha lehet, hozná magával papíron. (Belementünk) A 11 órás interjúidőpontját 11 óra 02 perckor telefonon lemondta influenzára hivatkozva, továbbá azt közölte, hogy más időpontban meg már nem ér rá eljönni pótolni a vizsgálatot. 

 - Nem küldött semmit, majd amikor telefonon kérdőre vontuk, akkor azt közölte, hogy egy értékesítőnek tudnia kell improvizálni. Majd megkérdezte, hogy lehetne- e ő az utolsó a kiválasztó napon (3 jelölt, másfél óránként beosztva), mert akkor kérne tőlünk egy laptopot, beülne egy sarokba és megírná, amire szükségünk van. 

- A következő két hétben nem ér rá ezzel foglalkozni. Személyesen, de még Skype- on vagy más online módon sem. Egyébként is, ő inkább a kiválasztás “tartaléka” szeretne lenni, mert több vasat is a tűzben tart és a többinél is válaszra vár (azoknál “nem kell ilyen felesleges feladatokat csinálni”) és akkor fog dönteni.

- Statisztikai tény, hogy minden alkalommal van legalább egy olyan jelölt, akinek a garázsból kiállva éppen aznap törik össze a kocsiját és valami miatt soha többé nem lesz ideje velünk találkozni. Ez a fent említett két kiválasztásnál is megerősítést nyert.

A megdöbbentő csak az ezekben a rövid történetekben, hogy a fenti jelöltek mindegyike már több előzetes szűrőn is átment mielőtt ezt produkálták! Néhányukat fejvadász javasolta, mások már a vállalat döntéshozóit is meggyőzték előzetes interjúkon.

 

 

Obama kedvenc hamburgeresénél "a vendég szeretete mindent visz!"

Éttermek, ahol a felszolgálónak akkora önállósága van, mint a tulajdonosnak

Danny Meyer a Shake Shack étteremhálózat tulajdonosa egy igencsak inspiráló és motiváló vezető. Az, hogy aprócska gyermekként már lajstromozta azokat az éttermeket, ahol jókat lehet enni és szűnni nem akaró kíváncsisággal kutatott újabb és újabb ízek, élmények után, csak jó belső motivációs alap a későbbieket tekintve. Tovább bizonyította ezt azzal, hogy a jogi karra történő felvételijének előestéjén végül mégis inkább az éttermes létformát választotta és világgá ment, hogy mindent megtanuljon a szakmáról. Arra jött rá, hogy a jó étel és a kedvező ár csak alapnak tekinthető, de az, hogy a vendég  visszatér-e hozzájuk és kik válnak valódi törzsvendéggé, az attól függ, mennyire figyel rájuk a személyzet, milyen élményben van részük az éttermi tartózkodásuk alatt. Hitvallása szerint olyan szervezeti kultúrát kell kialakítani a vállalatnál, hogy mindenki, minden pillanatban azon gondolkozzon, hogyan lehet az ügyfél elégedettségét és végső soron a pénztárcája mélyét is elérni. Az ABCD -módszernek minden vezető motivációs eszköztárában helye van!
shake_shack_stock.jpg

Danny Meyernek (középen, kék nyakkendőben) sikerült a new yorki tőzsdére is bevezetnie a gyorsétterem hálózatát

Azt vallja, hogy minden munkatársának kötelező vállalkozóként gondolkodnia, ha nála akarnak dolgozni. Nem ördögtől való, ha valaki a hosszú távú eredményesség elérése érdekében hajlandó rövid távon áldozni a nyereségéből. Ennek mikéntjét kizárólag azok ismerik, akik éppen az adott helyzetben közvetlen kapcsolatban vannak a vendégekkel. Rájuk kell bízni és meg kell bízni az önálló döntéseikben, hogy jól és a cél szem előtt tartása mellett cselekszenek. Ha ezt sikerül elérni, akkor kialakítható egy olyan kultúra, melynek középpontjában a vendég áll és ereje a munkavállalók felhatalmazásában és vállalkozói kreativitásában rejlik. Mit jelent ez a gyakorlatban?

elnoki.jpg

A hamburgerimádó Barack Obama is törzsvendég a Shake Shack éttermeiben

Meyer elmesélt egy történetet, ami az egyik New York -i éttermében történt meg*:

Egy fiatal lány, vidékről fellátogató szüleit látta vendégül az étteremben, ami nem számított a legolcsóbb helynek a városban, a lány viszont az összekuporgatott pénzét szánta arra, hogy a szülei jó véleményt alakítsanak ki New Yorkról. Azért vitte őket oda, hogy bizonyítsa, jó helyen van, megállja a helyét és képes lesz boldogulni a nagyvárosban. Addig minden rendben volt, amíg az apuka meg nem látta, hogy egy pohár desszertbor - a ház legdrágább desszertbora - 42 dollárba kerül. "Ez vicc?" , "Itt, ebben a városban minden olyan drága"- érkeztek a kritikai megjegyzések, ami elkeserítette a lányt. Szeretett volna az apja kedvére tenni, meg bizonyítani is akart, de annyi pénze nem volt, hogy meghívja őt a választott desszertre.

A közelben lévő felszolgáló azonnal összerakta a képet és saját hatáskörében döntött, vitt az asztalhoz három poharat és egy adag desszertbort, amit háromfelé töltött. A következő mondatokkal vette el a helyzet élét és érte el, hogy a vidéki lány örök életére visszatérő vendéggé váljon:

"Hallottam, hogy a világ legjobb desszertboráról beszélgettek. Engedjék meg, hogy meghívjuk Önöket egy kóstolóra, nagyrabecsülésünk jeléül. Köszönjük, hogy ma estére bennünket választottak!"

Ebben a történetben nem a 42 dolláros ajándék, hanem a felszolgáló proaktív motivációja az igazi érték. Erre mondja azt Meyer, hogy képessé kell tenni a beosztottainkat az ABCD - módszer használatára. A módszer lényege:

"Always Be Connecting Dots - Minding kösd össze a pontokat!"

Azt vallja, hogy az éttermes világ nem kizárólag arról szól, hogy pénzért jó ételt tesznek eléd. Ő azt kéri a beosztottaitól, hogy figyeljenek és kapcsolják össze azokat a pontokat, amelyek gazdagabb, teljesebb éttermi élményhez juttathatják a vendégeket. Hassanak az érzelmeikre, mert az magasabb elkötelezettséget és végeredményben nagyobb költést is eredményez. Azt viszont, hogy hogyan csinálják, a munkatársaira bízza, a végeredmény a fontos. A munkatársak pedig láthatóan élnek a lehetőséggel!

Mit kell tegyünk, hogy 

1. Az új munkatársak kiválasztásánál a szakmai megfelelőség mellett - vagy annak ellenére - legyen fontos szempont az érzelmi (EQ) és a szociális (SQ) intelligencia is! - az ügy már az elején elbukik, ha nem megfelelő a munkatársaink attitűdje.

2. Adjunk eszközöket és döntési felelősséget a beosztott kezébe és kezeljük őt felnőtt, felelős döntéshozóként! - a felhatalmazás az egyik legerősebb motivációs tényező.

3. Bízzunk meg beosztottaink értékítéletében! - bizalom nélkül a munkatársak elbizonytalanodnak, a legszükségesebbet, a kezdeményező készségüket veszítik el.

4. Teremtsünk lehetőséget a módszerek, jó példák és történetek megosztására a munkatársaink között! - amellett, hogy működő módszerekkel bővül a munkatársak ABCD eszköztára, még személyes motivációt is biztosít, hiszen a pozitív példák elmondásának lehetősége az önbecsülésüket növeli, jó színben tudják feltüntetni magukat a többiek előtt és ez másokat is inspirál, aktivizál. (Akit nem, annál az 1. pontban valami hiba csúszott a kiválasztásba).
burger-and-fries-shake-shack_135527.jpg

 

* Forrás: Carmine Gallo: Storytelling - A történetmesélés ereje HVG Könyvek, 2016.

süti beállítások módosítása