Danny Meyer a Shake Shack étteremhálózat tulajdonosa egy igencsak inspiráló és motiváló vezető. Az, hogy aprócska gyermekként már lajstromozta azokat az éttermeket, ahol jókat lehet enni és szűnni nem akaró kíváncsisággal kutatott újabb és újabb ízek, élmények után, csak jó belső motivációs alap a későbbieket tekintve. Tovább bizonyította ezt azzal, hogy a jogi karra történő felvételijének előestéjén végül mégis inkább az éttermes létformát választotta és világgá ment, hogy mindent megtanuljon a szakmáról. Arra jött rá, hogy a jó étel és a kedvező ár csak alapnak tekinthető, de az, hogy a vendég  visszatér-e hozzájuk és kik válnak valódi törzsvendéggé, az attól függ, mennyire figyel rájuk a személyzet, milyen élményben van részük az éttermi tartózkodásuk alatt. Hitvallása szerint olyan szervezeti kultúrát kell kialakítani a vállalatnál, hogy mindenki, minden pillanatban azon gondolkozzon, hogyan lehet az ügyfél elégedettségét és végső soron a pénztárcája mélyét is elérni. Az ABCD -módszernek minden vezető motivációs eszköztárában helye van!

Danny Meyernek (középen, kék nyakkendőben) sikerült a new yorki tőzsdére is bevezetnie a gyorsétterem hálózatát

Azt vallja, hogy minden munkatársának kötelező vállalkozóként gondolkodnia, ha nála akarnak dolgozni. Nem ördögtől való, ha valaki a hosszú távú eredményesség elérése érdekében hajlandó rövid távon áldozni a nyereségéből. Ennek mikéntjét kizárólag azok ismerik, akik éppen az adott helyzetben közvetlen kapcsolatban vannak a vendégekkel. Rájuk kell bízni és meg kell bízni az önálló döntéseikben, hogy jól és a cél szem előtt tartása mellett cselekszenek. Ha ezt sikerül elérni, akkor kialakítható egy olyan kultúra, melynek középpontjában a vendég áll és ereje a munkavállalók felhatalmazásában és vállalkozói kreativitásában rejlik. Mit jelent ez a gyakorlatban?

A hamburgerimádó Barack Obama is törzsvendég a Shake Shack éttermeiben

Meyer elmesélt egy történetet, ami az egyik New York -i éttermében történt meg*:

Egy fiatal lány, vidékről fellátogató szüleit látta vendégül az étteremben, ami nem számított a legolcsóbb helynek a városban, a lány viszont az összekuporgatott pénzét szánta arra, hogy a szülei jó véleményt alakítsanak ki New Yorkról. Azért vitte őket oda, hogy bizonyítsa, jó helyen van, megállja a helyét és képes lesz boldogulni a nagyvárosban. Addig minden rendben volt, amíg az apuka meg nem látta, hogy egy pohár desszertbor - a ház legdrágább desszertbora - 42 dollárba kerül. "Ez vicc?" , "Itt, ebben a városban minden olyan drága"- érkeztek a kritikai megjegyzések, ami elkeserítette a lányt. Szeretett volna az apja kedvére tenni, meg bizonyítani is akart, de annyi pénze nem volt, hogy meghívja őt a választott desszertre.

A közelben lévő felszolgáló azonnal összerakta a képet és saját hatáskörében döntött, vitt az asztalhoz három poharat és egy adag desszertbort, amit háromfelé töltött. A következő mondatokkal vette el a helyzet élét és érte el, hogy a vidéki lány örök életére visszatérő vendéggé váljon:

"Hallottam, hogy a világ legjobb desszertboráról beszélgettek. Engedjék meg, hogy meghívjuk Önöket egy kóstolóra, nagyrabecsülésünk jeléül. Köszönjük, hogy ma estére bennünket választottak!"

Ebben a történetben nem a 42 dolláros ajándék, hanem a felszolgáló proaktív motivációja az igazi érték. Erre mondja azt Meyer, hogy képessé kell tenni a beosztottainkat az ABCD - módszer használatára. A módszer lényege:

"Always Be Connecting Dots - Minding kösd össze a pontokat!"

Azt vallja, hogy az éttermes világ nem kizárólag arról szól, hogy pénzért jó ételt tesznek eléd. Ő azt kéri a beosztottaitól, hogy figyeljenek és kapcsolják össze azokat a pontokat, amelyek gazdagabb, teljesebb éttermi élményhez juttathatják a vendégeket. Hassanak az érzelmeikre, mert az magasabb elkötelezettséget és végeredményben nagyobb költést is eredményez. Azt viszont, hogy hogyan csinálják, a munkatársaira bízza, a végeredmény a fontos. A munkatársak pedig láthatóan élnek a lehetőséggel!

Mit kell tegyünk, hogy 

1. Az új munkatársak kiválasztásánál a szakmai megfelelőség mellett - vagy annak ellenére - legyen fontos szempont az érzelmi (EQ) és a szociális (SQ) intelligencia is! - az ügy már az elején elbukik, ha nem megfelelő a munkatársaink attitűdje.

2. Adjunk eszközöket és döntési felelősséget a beosztott kezébe és kezeljük őt felnőtt, felelős döntéshozóként! - a felhatalmazás az egyik legerősebb motivációs tényező.

3. Bízzunk meg beosztottaink értékítéletében! - bizalom nélkül a munkatársak elbizonytalanodnak, a legszükségesebbet, a kezdeményező készségüket veszítik el.

4. Teremtsünk lehetőséget a módszerek, jó példák és történetek megosztására a munkatársaink között! - amellett, hogy működő módszerekkel bővül a munkatársak ABCD eszköztára, még személyes motivációt is biztosít, hiszen a pozitív példák elmondásának lehetősége az önbecsülésüket növeli, jó színben tudják feltüntetni magukat a többiek előtt és ez másokat is inspirál, aktivizál. (Akit nem, annál az 1. pontban valami hiba csúszott a kiválasztásba).

* Forrás: Carmine Gallo: Storytelling - A történetmesélés ereje HVG Könyvek, 2016.