Ebben az évben már másodszok kerülök olyan helyzetbe, hogy a partneremnél meghírdetett és a cégünk tanácsadói támogatásával lebonyolított üzletkötő kiválasztási napról (AC) a meghívott jelöltek közül többen maradnak távol, mint akik végül jelenlétükkel is vállalják a gyakorlati megmérettetést. A munkanélküliség -vita kapcsán erről a jelenségről is érdemes beszélni, mert itt nem potenciális jelentkezőket veszít a vállalat, hanem már olyan pályázót, aki az első interjúk során pozitív képet alakított ki magáról. Ilyenkor általában nagy a csalódottság és az értetlenség, pedig ez inkább örömteli, a vállalat és a munkahelyi vezető számára előremutató jelenség, aminek a jobb megértésére  és elfogadására bíztatom a csalódott megbízóimat is.

Van egy nagyszerű mondás a sportban: “A fejlődés a komfortzónán kívül kezdődik”.  Ugyanez a mondás, egy új munkatárs kiválasztása során valahogy úgy hangzik: az alkalmasság bizonyítása a komfortzónán kívül kezdődik. 

Mára könyvtárnyi önfejlesztő könyv tanítja az álláskeresőket, hogyan kell jó első benyomást kialakítani egy állásinterjún, hogyan kell válaszolni a sok esetben sablonos interjúkérdésekre, sőt tréningeken, online kurzusokon igyekeznek csökkenteni az jelentkezők előzetes frusztrációját. Ez idilli környezet a pályázó számára, de könnyen félrevezetheti és rossz döntésekre sarkallhatja a döntéshozókat. 

Határozott véleményem, hogy ha a kiválasztás során nem tudjuk a pályázót legalább a komfortzónája szélére juttatni, akkor nem kapunk reális képet a kiválasztás három fő dimenzióját illetően:

1.) Képes- e elvégezni a munkaköri feladatait? (Ismeretek, készségek, rutinok)

2.) Akarja - e elvégezni a feladatait és elkötelezhető- e a célok, elvárások mellett? (Attitűd)

3.) Kompatibilis- e a személyisége a csapathoz, célrendszerhez, vállalati kultúrához. (Személyiségjegyek, attitűd)

Azt javaslom, hogy ezt a tesztelést már a személyes találkozás előtt érdemes elkezdeni, mégpedig az ún. belépési motivációs szint vizsgálatával. Ez mutatja a kezdeti elkötelezhetőség mértékét, ami nagyon fontos az első, ún pályára állítási időszak átvészeléséhez. Erre tökéletes megoldás a következő találkozás - legyen ez interjú vagy próbanap vagy éppen értékelő központ -  előtti előzetes feladat kiadása a pályázók számára, amelynek az alapkövetelményei nálunk a következőek:

1.) A feladat határidőre elkészítése és visszaküldése előfeltétele a továbblépésnek,

2.) Időnyomás  - az elkészítéséhez kevés idő álljon rendelkezésre,

3.) Több órás egybefüggő elfoglaltság - egyben vagy több részletben áldoznia kell rá a szabadidejéből,

4.) Kreatív vagy elemző feladat - jól mozgassa meg a szürkeállományt és előre ne legyen egyértelmű az elvárt megoldás,

5.) Szülessen írásbeli végeredmény - prezentáció vagy dokumentum formájában le is kelljen írni, nem elegendő az improvizáció az interjú során,

6.) Nyilvános prezentációval adja elő a feladat megoldását. (A munkaköri követelményeknek megfelelően) 

Ezzel az előzetes tesztfeladattal tökéletes analízist állíthatunk fel az alacsony belépési motiváció és az állással kapcsolatos alacsony elkötelezettség kiszűrésére. 

Ha a feladat elkészítése előfeltétele a következő találkozásnak, akkor várható, hogy a feladaton a legmegfelelőbb attitűdű jelentkezők lépnek csak túl, a többiek valamilyen kifogást keresve távol maradnak és ez a folyamat utolsó harmadában már nagyon erős jelzés a kiválasztást végzők felé.  A tipikus távolmaradási (lemondási) indokok a következők: 

Nem ritka, hogy az előzetes feladat kiadása után levélben és telefonon keresztül is elérhetetlenné válik a jelölt. Ha sikerül beszélnünk, akkor néha ilyen gyöngyszemekkel kápráztatnak el bennünket:

 - Nagyon sajnálja, de elfelejtette, hogy éppen aznap temetik a nagymamáját. (!!!)

 - Nem küldte el időben a megoldást arra hivatkozva, hogy nem jó a levelezőrendszere,  ha lehet, hozná magával papíron. (Belementünk) A 11 órás interjúidőpontját 11 óra 02 perckor telefonon lemondta influenzára hivatkozva, továbbá azt közölte, hogy más időpontban meg már nem ér rá eljönni pótolni a vizsgálatot. 

 - Nem küldött semmit, majd amikor telefonon kérdőre vontuk, akkor azt közölte, hogy egy értékesítőnek tudnia kell improvizálni. Majd megkérdezte, hogy lehetne- e ő az utolsó a kiválasztó napon (3 jelölt, másfél óránként beosztva), mert akkor kérne tőlünk egy laptopot, beülne egy sarokba és megírná, amire szükségünk van. 

- A következő két hétben nem ér rá ezzel foglalkozni. Személyesen, de még Skype- on vagy más online módon sem. Egyébként is, ő inkább a kiválasztás “tartaléka” szeretne lenni, mert több vasat is a tűzben tart és a többinél is válaszra vár (azoknál “nem kell ilyen felesleges feladatokat csinálni”) és akkor fog dönteni.

- Statisztikai tény, hogy minden alkalommal van legalább egy olyan jelölt, akinek a garázsból kiállva éppen aznap törik össze a kocsiját és valami miatt soha többé nem lesz ideje velünk találkozni. Ez a fent említett két kiválasztásnál is megerősítést nyert.

A megdöbbentő csak az ezekben a rövid történetekben, hogy a fenti jelöltek mindegyike már több előzetes szűrőn is átment mielőtt ezt produkálták! Néhányukat fejvadász javasolta, mások már a vállalat döntéshozóit is meggyőzték előzetes interjúkon.